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Les principes et les objectifs du Dif
Le
nouveau « droit individuel à la formation » (Dif) doit permettre aux salariés, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, de bénéficier, à leur initiative,
d’actions de formation réalisées pendant le temps de travail, ou en dehors de celui-ci, conformément aux dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise.
Prévu par les partenaires sociaux dans le cadre d’un accord conclu en septembre 2003, le Dif s’inscrit dans la logique du principe de formation tout au long de la vie professionnelle. Ce droit
vise à combiner intérêt du salarié et logique d’entreprise, en prévoyant des parcours professionnalisants d’une durée relativement longue. Ceux-ci peuvent articuler, par exemple, le Dif et les
actions du plan interne de l’entreprise qui correspondent à des formations liées à l’évolution des emplois ou au maintien des salariés dans l’emploi.
Les salariés concernés
Sont concernés par le
« droit individuel à la formation », tous les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel, ayant une ancienneté minimale d’un an dans
l’entreprise. En revanche, les salariés sous contrat d’apprentissage, ainsi que ceux qui ont conclu un contrat de professionnalisation (ou l’un des anciens contrats d’insertion) sont
expressément exclus du dispositif.
Les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée (CDD), ayant une ancienneté d’au moins quatre mois, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois, peuvent également
bénéficier du Dif au prorata de leur présence dans l’entreprise.
Quant aux intérimaires, la détermination des modalités de prise en charge de leur rémunération dans le cadre du Dif par l’OPACIF (Organisme paritaire collecteur agréé pour le congé individuel
de formation) de la branche reste subordonnée à la conclusion d’un accord collectif entre les organisations d’employeurs et de salariés représentatives des entreprises de travail temporaire.
Les formations éligibles
À défaut d’un accord
de branche ou d’entreprise fixant la nature des actions de formation éligibles prioritairement au titre du Dif, ces formations doivent entrer dans la catégorie des actions de promotion ou
d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances (article L.900-2 du Code du travail), ou encore des actions de qualification (article L.900-3).
Dans le cadre du DIF, le salarié bénéficie, chaque année, d’un « droit de tirage » de 20 heures de formation, ou davantage si un accord collectif interprofessionnel, de branche ou
d’entreprise, le prévoit.
Pour les salariés embauchés en CDD, le montant du droit est déterminé au prorata de la durée du contrat, rapportée aux douze mois de l’année civile.
Enfin, pour les salariés à temps partiel, le montant du droit de tirage est déterminé au prorata de la durée du travail, rapportée à la durée du travail à temps plein.
La rémunération de la formation
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre du Dif donnent lieu à versement, par l’employeur, d’une allocation de formation correspondant à 50 % de la
rémunération nette de référence, hors charges sociales, comme il est de règle en matière de formation de développement des compétences, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.
Les heures de formation au titre du Dif réalisées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération, comme en matière de formation d’adaptation au poste de travail, dans
le cadre du plan global de formation de l’entreprise.
Il est à noter que les frais de formation, d’accompagnement, ainsi que ceux de transport et de repas, sont pris en charge par l’entreprise.n
Des plans de formation mieux
définis
Si, avant la loi du 4 mai 2004, l’employeur était libre de déterminer le plan de formation des salariés, celui-ci est désormais défini juridiquement de façon précise. La réforme crée en
effet, dans le plan interne de l’entreprise, trois catégories d’actions de formation :
• les actions de formation ayant pour objet
l’adaptation des salariés à leur poste de travail et qui sont mises en œuvre pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération au taux normal ;
• les actions liées à l’évolution des emplois
et des technologies, qui se déroulent également pendant le temps de travail, le salarié conservant sa rémunération ;
• les actions de formation ayant pour objet le
développement des compétences, qui peuvent être mises en œuvre pendant le temps de travail, mais peuvent aussi se dérouler en dehors du temps de travail (dans la limite de 80 heures par
an), sous réserve de l’accord du salarié, lequel perçoit alors une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération.
Les autres dispositions de la loi
Concrétisation de l’accord
national interprofessionnel du 20 septembre 2003, signé par toutes les organisations syndicales, la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle a pour mérite, au-delà des textes
officiels, de renforcer le rôle de la négociation collective, dans les branches comme dans les entreprises, tout en nécessitant, pour sa mise en œuvre, un accord entre l’employeur et le
salarié. Le point le plus notable de ce nouveau dispositif, développé ci-contre, consiste à instaurer un « droit individuel à la formation ». Mais la loi comporte un certain nombre
d’autres chapitres, l’un d’entre eux concernant le plan de formation.
Le plan de formation de l’entreprise. Celui-ci doit désormais traduire la
distinction entre trois types d’actions, à savoir celles qui portent sur l’adaptation au poste de travail, celles qui sont liées à l’évolution des emplois et celles ayant pour objet le
développement des compétences.
Si l’accord de septembre 2003 n’a pas modifié le périmètre de la consultation du CE (comité d’entreprise), il précise l’obligation, pour l’employeur, de recueillir son avis sur toutes les
formations, qu’elles soient réalisables sur le temps de travail ou en dehors de celui-ci. Cette disposition devrait permettre aux CE, ainsi qu’aux équipes syndicales, de vérifier que le plan
de formation de l’entreprise concerne bien l’ensemble des actions de formation liées à l’obligation de financement par l’employeur.
Les contrats et périodes de
professionnalisation. Depuis le
1er octobre 2004, les trois catégories de contrats d’insertion en alternance (qualification, orientation et adaptation) sont remplacées par le contrat de professionnalisation, qui s’adresse
aux 16-25 ans ainsi qu’aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, pour leur permettre d’acquérir une qualification et de favoriser leur insertion ou sa réinsertion professionnelle . Par
ailleurs, la nouvelle loi (articles 12, 14 et 34) crée, pour les salariés en CDI susceptibles de rencontrer des difficultés professionnelles, un dispositif leur permettant d’acquérir une
qualification au cours d’une « période de professionnalisation », afin de favoriser leur maintien à leur poste de travail.
La participation des employeurs au financement.
Dans les entreprises de moins de
10 salariés, la participation de l’employeur au financement de la formation passe, au 1er janvier 2005, à 0,55% de la masse salariale, contre 0,15 % (ou 0,25 %) avant le 1er janvier
2004. Quant aux entreprises de plus de 10 salariés, leur participation minimale est portée de 1,5 % à 1,6 % de l’ensemble des rémunérations versées.