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Définition de la sanction
disciplinaire
C’est une mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié, qu’il considère comme fautif, que cette mesure ait des conséquences, immédiates ou non, sur
la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière, sa rémunération.
Les différents types de sanction sont : l’avertissement verbal ou écrit ; le blâme ; la mutation, rétrogradation ou déclassement disciplinaire ; la mise à pied; le
licenciement, sanction ne pouvant être motivée que par un fait reposant sur une cause réelle et sérieuse.
Une sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise. Dans les entreprises de 20 salariés et plus, les sanctions doivent être fixées par le règlement intérieur
(voir encadré ci-dessous).
Les sanctions prohibées
Sont interdites par la loi, les amendes retenues sur salaires ou autres sanctions pécuniaires. Par ailleurs, un salarié ne peut être discriminé, sanctionné ou licencié pour des motifs fondés
sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, l’appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales
ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme ou l’exercice normal du droit de grève. Ne peut pas être sanctionné, non plus, quiconque aurait subi ou refusé de
subir des agissements de harcèlement sexuel ou témoigné de tels agissements.
La procédure disciplinaire
La convocation à un entretien préalable. L’employeur dispose de deux mois à
compter du jour où il a eu connaissance du fait qu’il considère comme fautif pour engager une procédure disciplinaire. Dans ce cas, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.
Toutefois, si la sanction envisagée est un avertissement, une information écrite lui précisant les griefs qui motivent la sanction suffit.
La convocation doit indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappeler au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise,
représentant du personnel ou délégué syndical par exemple.
La lettre faisant état de la convocation doit être remise en mains propres contre décharge, ou envoyée en recommandée.
L’entretien et les suites. Durant l’entretien préalable, l’employeur précise au
salarié les griefs retenus contre lui, ainsi que la sanction qu’il envisage de prendre. Il recueille ses explications et celles de la personne qui l’assiste. Il doit ensuite lui notifier la
sanction par écrit (au moyen d’une lettre remise en mains propres contre décharge, ou envoyée en recommandée), au plus tôt le surlendemain de l’entretien et au plus tard un mois après, faute de
quoi les faits pour lesquels l’entretien a eu lieu ne peuvent plus être sanctionnés.
Les recours en cas de litige
Si le salarié conteste la sanction, il peut exprimer son désaccord, par lettre recommandée avec accusé de réception. Si l’employeur refuse de revenir sur sa décision, le conseil des prud’hommes
peut être saisi. Ce dernier jugera de la régularité de la procédure et de la justification de la sanction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Les conseils des prud’hommes peuvent annuler une sanction irrégulière dans la forme, injustifiée, disproportionnée à la faute commise, ou illicite. Toutefois, ce pouvoir d’annulation ne
s’applique pas en cas de licenciement disciplinaire injustifié, seule une indemnité pouvant être obtenue.n
Les limites au pouvoir de surveillance
Un employeur a le droit de contrôler l’activité de ses salariés pendant le temps de travail à condition de respecter trois règles :
justifier d’un intérêt légitime pour l’entreprise à la mise en place de la surveillance ;
consulter le comité d’entreprise sur le projet de mise en œuvre d’un dispositif de contrôle ;
informer les salariés, avant la mise en œuvre de la surveillance, des modalités de celle-ci.
Les informations obtenues en violation de ces trois règles ne constituent pas des preuves valables et ne peuvent donc justifier ni sanction ni licenciement.
La surveillance des salariés doit être justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché. Un délégué du personnel constatant une atteinte injustifiée ou
disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles peut exercer un droit d’alerte.
S’il n’est pas remédié à la situation, les prud’hommes peuvent être saisis en urgence.
Le règlement intérieur
Champ
d’application et diffusion
Le règlement intérieur n’est obligatoire que dans les entreprises ou établissements dont l’effectif est égal ou supérieur à 20 salariés ; dans les
autres, il est facultatif. Il s’agit d’un document écrit, élaboré et rédigé par l’employeur.
Le règlement intérieur s’impose à tous les salariés, même s’ils ont intégré l’entreprise avant son entrée en vigueur. Pour être applicable, il doit être affiché sur le lieu de travail ainsi
que dans les locaux où s’effectue l’embauche. Obligatoirement écrit en français, il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.
Procédure d’élaboration
Le projet de l’employeur doit être soumis pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’au CHSCT (Comité
d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) pour les matières qui relèvent de sa compétence. Ensuite, le projet de l’employeur, assorti des avis des représentants du personnel, doit
être transmis à l’inspecteur du travail. Ce dernier contrôle la légalité du règlement, dont il peut demander le retrait ou la modification de certaines clauses. Copie du règlement doit alors
être adressée au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes.
Contenu du règlement
Le règlement intérieur ne doit contenir que :
les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et sécurité en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement ;
les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
Doivent aussi être rappelés les droits de chaque salarié en cas de sanction disciplinaire. Le règlement intérieur doit, par ailleurs, rappeler les dispositions relatives à l’abus d’autorité
en matière sexuelle (Code du travail, article L. 122-46) ainsi que celles qui interdisent toute pratique de harcèlement moral (article L. 122-49).
Les clauses interdites
Toutes les dispositions contraires aux lois et règlements.
Les clauses contraires aux mesures contenues dans les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise.
Les clauses discriminatoires lésant les salariés en raison de leur sexe, leur situation de famille, leurs mœurs, leur orientation sexuelle, leur âge, leur origine, leurs opinions ou
confession, leur apparence physique, leur patronyme ou leur handicap.
Tout ce qui peut apporter des restrictions aux droits et libertés des personnes, non justifiées par la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché