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Embauche et période
d’essai
L’état de grossesse ne peut être pris en considération par un employeur pour refuser l’embauche ou pour rompre le contrat de travail pendant la période d’essai. Il ne doit rechercher aucune
information concernant l’éventuel état de grossesse d’une candidate à l’emploi. Celle-ci n’est pas tenue de lui révéler son état, sauf si elle demande, d’emblée, à bénéficier des dispositions
concernant la protection de la grossesse, telles que les autorisations d’absence ou la mutation temporaire à un autre poste de travail. Dans ce cas, elle doit fournir un certificat médical
attestant son état.
En revanche, elle doit, le moment venu, avertir l’employeur de son départ en congé de maternité et de la date à laquelle elle reprendra son travail.
Conditions de travail
aménagées
Lorsque son état de santé l’exige – sur attestation médicale –, la salariée enceinte peut demander un
changement provisoire d’emploi, sans diminution de salaire. Le changement d’affectation peut aussi être demandé par l’employeur, après avis du médecin du travail.
La convention collective applicable à l’entreprise peut, par ailleurs, prévoir des pauses et des aménagements d’horaires au bénéfice des salariées enceintes.
Des aménagements de poste doivent être proposés aux salariées en état de grossesse médicalement constaté. Si elles occupent un poste de travail qui leur fait
supporter certains risques (exposition à des agents toxiques pour la reproduction...), l’employeur doit leur proposer un autre emploi, compatible avec leur état.
À leur demande, ces personnes peuvent être affectées à un poste de nuit pendant la durée de leur grossesse. Si le médecin du travail constate, par écrit, que le travail de nuit est incompatible
avec leur état, une telle affectation doit également être proposée.
En tout état de cause, l’employeur ne peut imposer à ces salariées de travailler plus de dix heures par jour, d’exécuter des tâches pénibles ni leur demander de travailler pendant les deux
semaines qui précèdent l’accouchement et les six semaines qui le suivent.
Ces divers aménagements de la situation de travail sont temporaires et ne doivent entraîner aucune diminution de la rémunération.
Suspension du
contrat
L’employeur dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, compatible avec l’état de grossesse, doit faire
connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé
légal de maternité et, éventuellement, durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé.
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, les salariées bénéficient d’une garantie de rémunération composée d’une allocation journalière spécifique, versée par la CPAM
(Caisse primaire d’assurance-maladie) et d’un complément de ressources versé par l’employeur.
Il est à noter que l’allocation versée par la CPAM n’est pas cumulable avec :
• l’indemnisation des congés maladie, maternité ou accident du travail ;
• le complément de l’allocation d’éducation spéciale accordé pour une cessation
d’activité ;
• le complément de présence parentale ;
• l’allocation parentale d’éducation.
Autorisations d’absence
La
salariée enceinte a le droit de s’absenter pour se rendre aux examens périodiques obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Le premier de ces examens
doit intervenir dans les trois premiers mois de la grossesse, les suivants étant prévus à raison d’un par mois.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à des périodes de travail effectif.
Licenciement interdit
Pendant la grossesse, le congé maternité et les quatre semaines qui suivent la reprise d’activité, la salariée ne peut être licenciée, sauf faute grave non liée à
son état, ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour une raison étrangère à la grossesse, par exemple si le poste est supprimé pour motif économique. Même lorsque le licenciement
est prononcé pour une de ces deux raisons, il ne peut prendre effet avant la fin du congé.
Pour bénéficier de cette protection contre le licenciement, la salariée doit envoyer à son employeur, en recommandé avec accusé de réception, un certificat médical attestant sa grossesse et
indiquant la date présumée de l’accouchement.
La durée du congé de maternité
Une salariée enceinte bénéficie de 16 semaines de congé minimum, soit 6 semaines avant la date présumée de l‘accouchement et 10 semaines après. À partir du troisième enfant, le congé est de 26 semaines (8 semaines avant et 18 semaines après). L’arrêt de travail doit être obligatoirement, au minimum, de 8 semaines, dont 6 semaines après l’accouchement.
En cas de naissance de jumeaux, le congé passe à 12 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 22 semaines après l’accouchement. Dans ce cas, les 12 semaines de congé prénatal peuvent être augmentées de 4 semaines, les 22 semaines post-natales étant alors réduites d’autant.
Si l’accouchement se produit après la date prévue, le repos prénatal se trouve prolongé, le repos postnatal n’étant pas réduit pour autant. À l’inverse, en cas d’accouchement prématuré, le repos prénatal se trouve, de fait, écourté mais les jours dont la salariée enceinte n’a pas bénéficié avant la naissance s’ajoutent à son congé postnatal. Ainsi, la durée totale du congé n’est pas modifiée.
À l’issue de son congé, la salariée retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. Elle a également droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.